GENEL HUKUK, İŞ HUKUKU, TAZMİNAT HUKUKU
Giriş
Türk İş Hukuku sisteminde, işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkiyi düzenleyen iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi belirli usul ve esaslara bağlanmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında taraflara, belirli şartların varlığı halinde iş sözleşmesini derhal feshetme yetkisi tanınmıştır. Haklı nedenle fesih olarak adlandırılan bu imkan, dürüstlük kuralları gereğince iş ilişkisinin sürdürülmesinin taraflardan beklenemeyeceği hallerde uygulama alanı bulmaktadır. Bu yazıda, haklı fesih şartları, işçi ve işveren yönünden ortaya çıkan haklar ve kıdem tazminatının talep edilme usulleri ayrıntılı olarak incelenmiştir.
İşçi Yönünden Haklı Fesih Şartları (İş Kanunu Madde 24)
İşçinin iş sözleşmesini ihbar süresi tanımaksızın ve derhal feshetme yetkisi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. Bu kapsamda haklı fesih nedenleri üç ana başlık altında toplanmaktadır:
1. Sağlık Sebepleri
İşin yapılması, işçinin yaşamı veya sağlığı için tehlikeli olursa ya da işçinin sürekli olarak yakından temas halinde olduğu işveren veya başka bir işçi bulaşıcı bir hastalığa yakalanırsa, işçi tarafından sözleşme haklı nedenle feshedilebilmektedir. Bu durumun tam teşekküllü bir sağlık kuruluşundan alınacak heyet raporu ile belgelendirilmesi zorunludur.
2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
İş ilişkisinin devamını imkansız kılan ve en sık karşılaşılan haklı fesih nedenleri bu başlık altında yer almaktadır. Kanunda sınırlı sayıda olmamak üzere belirtilen başlıca haller şunlardır:
- İşveren tarafından işçinin yanıltılması (sözleşme yapılırken vasıflar veya şartlar hakkında gerçeğe aykırı bilgi verilmesi).
- İşverenin, işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya cinsel tacizde bulunması.
- İşverenin işçiye veya aile üyelerine sataşması, gözdağı vermesi, kanuna aykırı davranışa özendirmesi veya kışkırtması.
- İşçinin ücretinin (fazla mesai, hafta tatili, genel tatil ve diğer yan haklar dahil olmak üzere) kanun veya sözleşme hükümlerine uygun olarak hesaplanmaması veya ödenmemesi.
- İşyerinde işçiye yönelik psikolojik taciz (mobbing) uygulanması ve bu durumun katlanılmaz hale gelmesi.
3. Zorlayıcı Sebepler
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin (doğal afetler, salgın hastalıklar, karantina vb.) ortaya çıkması halinde işçi yönünden haklı fesih imkanı doğmaktadır.
İşveren Yönünden Haklı Fesih Şartları (İş Kanunu Madde 25)
İşverenin de iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı bulunmaktadır. Bu durumlar Kanun’un 25. maddesinde; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve zorlayıcı sebepler olmak üzere üç grupta ele alınmıştır. Özellikle işçinin işe devamsızlığı, işyerinde hırsızlık yapması, işverenin güvenini kötüye kullanması veya iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi gibi durumlar ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık teşkil etmektedir. Bu durumlarda işçi, ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacak şekilde işten çıkarılabilmektedir.
Hak Düşürücü Süreler
Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle fesih hakkının kullanılması belirli bir süreye tabi tutulmuştur. İş Kanunu’nun 26. maddesi uyarınca, taraflardan birinin bu nitelikteki davranışlarını öğrendiği günden başlayarak 6 iş günü ve her halükarda fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde fesih hakkının kullanılması zorunludur. Bu sürelerin aşılması halinde fesih hakkı düşmekte ve yapılan fesih haksız fesih olarak nitelendirilmektedir. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık süre sınırı uygulanmamaktadır.
Kıdem Tazminatı Nedir ve Kazanılma Şartları Nelerdir?
Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde geçirdiği emeğin ve yıpranmanın bir karşılığı olarak ödenen yasal bir tazminat türüdür. Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte kalan 14. maddesinde belirtilen şartların birlikte gerçekleşmesi gerekmektedir:
- En Az Bir Yıllık Kıdem Süresi: İşçinin aynı işverene bağlı işyeri veya işyerlerinde en az bir tam yıl çalışmış olması zorunludur. Bir yıldan az çalışmalarda kıdem tazminatı hesaplanamamaktadır.
- İş Sözleşmesinin Kanunda Öngörülen Nedenlerle Sona Ermesi: Sözleşmenin kıdem tazminatına imkan tanıyacak şekilde sonlanması gerekmektedir. Bu durumlar şunlardır:
- İşveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışındaki (haklı veya haksız) nedenlerle feshedilmesi.
- İşçi tarafından haklı nedenlerle (İş Kanunu m. 24 uyarınca) feshedilmesi.
- Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılınması.
- Bağlı bulunulan kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla sözleşmenin feshedilmesi.
- Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile sözleşmeyi sona erdirmesi.
- İşçinin vefatı (bu durumda tazminat yasal mirasçılara ödenmektedir).
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kıdem tazminatı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında ödenmektedir. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaba dahil edilmektedir. Kıdem tazminatı hesabında işçinin son aldığı brüt ücret esas alınmaktadır. Bu ücrete, çıplak ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşmeden ve kanundan doğan menfaatler (yemek, yol, sosyal yardımlar vb.) de eklenerek ‘giydirilmiş brüt ücret’ üzerinden hesaplama gerçekleştirilmektedir. Ancak kıdem tazminatının yıllık tavan miktarı her yıl devlet tarafından belirlenmekte ve bu tavan aşılamamaktadır.
Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? Hak Arama Usulleri
İş sözleşmesi haklı nedenle feshedilen veya kanuni şartları taşıyan durumlarda işten ayrılan işçinin kıdem tazminatını alabilmesi için izlemesi gereken hukuki süreç şu şekildedir:
1. İhtarname Gönderilmesi
Fesih iradesinin ve tazminat talebinin hukuken ispatlanabilir kılınması amacıyla, noter kanalıyla işverene bir ihtarname gönderilmesi tavsiye edilmektedir. İhtarnamede fesih gerekçeleri ve alacak kalemleri açıkça belirtilmelidir.
2. Arabuluculuk Başvurusu
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, işçi ve işveren arasındaki alacak taleplerinde dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunlu bir dava şartıdır. Arabuluculuk sürecinde tarafların anlaşamaması halinde bir anlaşmazlık tutanağı düzenlenmekte ve ancak bu aşamadan sonra dava açılabilmektedir.
3. İş Mahkemesinde Dava Açılması
Arabuluculuk görüşmelerinde uzlaşma sağlanamaması durumunda, yetkili ve görevli İş Mahkemesinde alacak davası ikame edilmektedir. Bu davada haklı fesih nedenleri ve çalışma süreleri her türlü yasal delille (tanık, bordro, banka kayıtları, işyeri şahsi dosyası vb.) ispat edilmeye çalışılmaktadır.
Yasal Uyarı ve İletişim
Bu makalede yer alan bilgiler tamamen bilgilendirme amaçlı olup, somut olayın özelliklerine göre hukuki değişkenlik gösterebilmektedir. Hak kayıplarının önlenmesi ve sürecin profesyonelce yönetilmesi adına bir hukukçu desteğinden faydalanılması büyük önem arz etmektedir. İş hukuku uyuşmazlıkları ve dava süreçleri hakkında detaylı bilgi edinmek ve hukuki destek almak amacıyla ofisimizle irtibata geçilebilmektedir. Tarafımızla kurulacak yegane ve resmi iletişim yolu web sitemizde yer alan iletişim bölümüdür. Hukuki süreçlerinize ilişkin profesyonel destek talepleriniz için lütfen iletişim sayfamızı ziyaret ederek ilgili form ve kanallar üzerinden bizimle irtibata geçiniz.